A szervezeti kultúra a szervezet tagjai által elfogadott, közösen értelmezett előfeltevések, értékek, meggyőződések, hiedelmek rendszere. A szervezet tagjai érvényesnek fogadják el, követik és az új tagoknak is átadják, mint a problémák megoldásának követendő mintáját, és mint kívánatos gondolkodási és magatartásmódot. Ezek az előfeltevések lényegében tudat alatt működnek.
A kultúra jelentéssel ruházza fel a környezetet, és ezáltal csökkenti annak bizonytalanságát, stabilizálja, segít tájékozódni abban, mi a jó és mi a rossz, mi a fontos és mi a lényegtelen. Magában foglalja:
- a tárgyi világot,
- az élettevékenységek végzésének módját és
- a közösségi kapcsolatok rendjét (normák, szimbólumok, értékek, mítoszok, legendák).
A szervezeti kultúrákat leíró modellek ezen értékek közül hangsúlyoznak ki néhányat.
Quinn: A versengő értékek modellje
Quinn a hatékonyan működő szervezetek jellemzőiből alakította ki a Versengő Értékek Modelljének elméletét. Az elnevezés arra utal, hogy különféle értékeket szeretnénk megvalósítani a szervezeti működésben. Az, hogy versengők, nem jelenti azt, hogy együtt nem valósulhatnak meg, inkább csak a prioritásokban különböznek.
Két tengely mentén – flexibilitás-kontroll és belső-külső fókusz – helyezte el a négy szervezeti kultúra típust, melyek 2-2, összesen nyolc szervezeti folyamat megvalósulásában figyelhetők meg.
A szervezeti kultúra felmérést egy kérdőíves lekérdezés vezeti be, amely a modell struktúráját követő kérdéseken keresztül azonosítja a szervezetben meglévő értékeket.
A kérdőív kiértékelésével előállított riport a vezetés számára lehetővé teszi a stratégiát támogató döntések meghozatalát.
